性格測試被一些企業用於用工管理,有人因“性格測試不合格”被拒聘,
求職難過“性格關”?,
閱讀提示, 近期,MBTI人格測試的相關話題登上熱搜。一些企業在招聘時用類似測試對求職者進行快速篩選,有不少求職者表示自己因性格測試沒通過被拒絕錄用。專家認為,這類測試中很多問題都涉及與勞動合同無關的勞動者個人隱私,此外,進行人格測試並據此不招錄特定勞動者,是用和工作沒有關聯的抽象標準對勞動者進行排斥,有就業歧視傾向。, “筆試、面試都過了,性格測試卻沒通過”“測評結果显示我憂慮指數高,不適合這份工作”……7月,正值招聘季,在一些求職論壇中,不少人分享出自己因性格測試沒通過而求職失敗的經歷。, 今年4月,MBTI人格測試的相關話題登上熱搜。這種性格測試以4個維度組合出16種人格,並被一些企業用在招聘時對求職者進行人才畫像。除了MBTI人格測試,一些企業還會運用大五人格、霍蘭德職業興趣、性格顏色測試等各類性格測試對員工進行測評。, 求職者若因性格測試被拒聘,是否合理?性格測試被應用於企業用工管理時,其法律邊界在哪裡?,
求職者:性格內向就不適合技術崗?, 范鳴沒想到,他因為一個性格測試在求職時碰了壁。, 去年6月,范鳴在跳槽求職時,面試了一家北京公司的技術運維崗位。面試通過後,HR向他發來一套100多道題的在線性格測試,題目與MBTI測試設置十分相似。令他沒想到的是,自己最終因為“性格測試不合格”而應聘失敗。, “如果說銷售這類崗位需要性格外向、善於交際的人,那技術崗位需要什麼樣性格的人呢?”范鳴說,測評显示自己性格內向,人際關係方面的分數不達標。“原以為技術過硬就可以了,做題時沒想到會因此被刷,也沒有想過去造假”。, 記者了解到,如今,企業在招聘環節加入性格測試並不鮮見,大多為線上測試。有的測試是在投遞簡歷之後、面試之前,也有的會把性格測試安排在最終輪的面試前後。, 與此同時,一些營銷號或黃牛藉機收取諮詢費,號稱可以付費請教知名企業通用的“性格測試”題庫。還有人在網上分享如何“打造職場人設”通過測試的心得,“比如做題時要強調自己樂觀向上,代入這個虛擬的性格,前後口徑一致”。, “MBTI等國際知名的性格測試工具,在當前招聘過程存在着被誤用的可能。”華東師範大學兩岸人力資源中心執行主任、工商管理學院教授易凌峰認為,MBTI不應被HR固化成為認識候選人性格的唯一工具。性格測評本身具有局限性,例如候選人存在造假的可能;性格測試本身具有不穩定性,一些候選人再次測試時性格類型發生改變也被研究證實。,
企業:用性格測試快速篩選求職者, 為何一些企業熱衷於對員工進行性格測試?, 一家科技公司研發部門的從業人員告訴記者,由於其公司工作任務繁重、壓力較大,招聘時設置性格測試,重點是為了考察應聘者的情緒是否穩定、抗壓能力如何。如果應聘者性格积極向上、能抗壓,說明其大概率能夠勝任崗位;反之則說明其可能無法很好地處理壓力。, 有HR表示,性格測試結果在招聘時僅作為參考,但也有快速篩選作用。“性格測試像是一種通用的語言,可以讓企業迅速對應聘者有一個大致了解,並與面試相結合。”在一家大型企業從事人力資源管理的何鷗對記者表示。, 有專家認為,由於MBTI測試結果不穩定,它和多數市面上常見的性格測試一樣,並不適合作為選拔人才的工具。, “專業的性格測試需要有合理的心理學理論支持、足夠的證據,還要解決測量問題,才可以考慮作為選拔工具。”香港嶺南大學商學院管理學系講師王崇巍對記者表示,“專業的性格測試可以在一定程度上輔助招聘,但是不應作為招聘選拔的主要指標,而需要與能力測試相結合。”, 易凌峰也表示,企業用工管理中要慎用性格測試。“性格是看不見的東西,在不理解測試目的、測試工具的理論基礎和適用範圍的情況下,很容易在識人選人時誤用測評技術。”因此,性格測試對HR提出了更高的測評理論和技術要求。開展測評前要深入學習相關的測試理論、技術與案例,這樣才能在招聘中結合更多有關候選人信息進行正確判斷。,
專家:應警惕就業歧視傾向, “從血型到星座,事無巨細,還涉及‘色彩心理學’,恕我直言,這根本不是衝著招聘來的。”求職論壇里,有網友分享自己經歷的非專業“性格測試”。, 比起上百道測試題的性格測試,還有的公司採用“原創測試”“奇葩測試”,利用血型、星座等信息,或選擇沒有科學依據的理論分析求職者的性格特徵。, 北京市中銀律師事務所高級合伙人楊保全律師告訴記者,根據個人信息保護法、勞動合同法相關規定,用人單位在考察勞動者時可以獲取勞動者與崗位要求有關的信息。MBTI等性格測試中很多問題都涉及與勞動合同無關的勞動者個人隱私,單位強制要求勞動者提供,涉嫌違法。, “例如,試題中‘有時候我也講假話’‘有時候我也會說別人的閑話’等此類內容與勞動合同無關,勞動者可以拒絕用人單位獲取這些信息。”楊保全說,實踐中,不宜任意擴大用人單位知情權的範圍,進而侵犯勞動者的隱私權。, 中國勞動關係學院法學院院長沈建峰也認為,並不是所有勞動者都要進行職業性格測試,人格傾向對大量普通的工作來說並無太大影響。, “進行人格測試並據此不招錄特定勞動者,等於是用和工作沒有關聯的抽象標準對勞動者進行排斥,有就業歧視的傾向。”沈建峰說。, 楊保全也持相同看法。他表示,根據勞動法、就業促進法等關於平等就業的基本原則,用人單位不得對勞動者與生俱來的特徵和品性進行歧視。“在一定程度上,性格是與生俱來的,僅僅通過個體的努力是難以改變的。因此,除非有直接明確的崗位要求及說明,用人單位不得另設就業條件,尤其是設置人與生俱來不能改變的錄用條件。”, “如果用人單位僅僅以十幾道性格測試題目的結果對求職者一票否決,勞動者可以通過仲裁、訴訟等方式維權。”楊保全說,“屆時企業面臨的不僅僅是法律賠償,還有對聲譽的負面影響。”,
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